How to Interview Candidates and Get Real Results

www.shopify.ca/partners/blog/interview-candidate

How to Interview Candidates and Get Real Results

As a busy agency owner, the idea of scaling your team is both exciting and daunting. Your business is growing! You need more people to meet demand and continue to scale upwards. But finding someone who fits is challenging—they need to not only meet your business’s needs, but also fit and enhance your existing team.

This is an issue we discussed at Unite 2018, our annual partner and developer conference. In a track session called Designing High Impact Teams for Scale, host Anna Lambert, Director of Talent Acquisition here at Shopify, gave some thought-provoking pointers for scaling your team. Anna’s whole talk, and the panel with three of our partners that followed, was really valuable, and deserves a full watch.


And while there’s loads of actionable advice in Anna’s talk, there’s one aspect in particular I want to focus on, because it’s one of the hardest to get right—interviewing candidates.

Everyone who’s ever interviewed for a job knows how stressful interviews can be—you’re trying to sound smart, but also like you’re calm and collected, and not too desperate. The reality is that interviews are just as weird for the interviewer, who is trying to find the employee of their dreams—someone who will settle in quickly, get along with everyone, and make a great impact. Not an easy task.

In this article, I’ll break down some of Anna’s advice, based on her experience helping grow Shopify from 40 employees to the over 3,000 that we are today. We’ll deep dive into her advice, and look at strategies to implement better interviewing processes at your business. Let’s get started.

You may also like: 10 Pieces of Advice for Scaling Your Web Design Business.

1. Find a lot of people to interview
Find interview candidates

Anna’s first piece of advice isn’t about the interview itself, but is something important to bear in mind—you should be interviewing as many people as possible.

Yes, you’re busy. Yes, interviewing is time consuming. Yes, it’s no one’s idea of a party (although it should be fun—more on that below). But getting to talk with as many candidates as possible is a very important part of the hiring process, and something you shouldn’t skip.

It’s simple math—the more people you talk to, the more likely you are to find the ideal candidate. But there’s something else here, too. If you don’t talk to a lot of people, you’re more likely to settle on the best of the few you did interview, but not necessarily the best of the people you could have found.

Furthermore, you’re limiting your exposure to different perspectives. Diversity isn’t about checklists—it’s about ensuring that you have a variety of perspectives, life experiences, and viewpoints that inform your business’s decisions, and help you better shape products that serve your audience in their real life. If you’ve limited your candidate pool to only people who look, act, sound, talk, dress, and think like you, you’re cutting your business off from the whole spectrum of human experience.

"If you’ve limited your candidate pool to only people who look, act, sound, talk, dress, and think like you, you’re cutting your business off from the whole spectrum of human experience."
So interview and hire widely and diversely—not only because it’s the right thing to do, which it is, but also because it will help your business be as a adaptable, resilient, and forward-thinking as possible.

You may also like: Starting Your Own Web Design Company: How to Freelance, Find Clients, and Grow Your Business.

2. Get real answers in your interview
Interview candidate tips

I mentioned earlier that job interviews should be fun, which could be considered a misnomer—interviews aren’t really anyone’s idea of a good time. But to identify the best candidate, and get real insights about their views and outlooks on work, you should strive to make your interview at least comfortable for the interviewee.

Why? In addition to allowing the candidate to relax and give well thought-out answers to your questions, making them feel comfortable will reflect positively on you and your organization. Even if the candidate doesn’t end up being your final choice, they will have had a positive interaction with your business. That means a growing reputation for your organization, and better applicants in the future.

Below are some steps to help your candidate feel comfortable during their interview.

1. Start general
“Tell me a little about yourself.”

It’s the stereotypical opening question to a job interview, and it’s one that’s often mocked. But there’s value to this kind of question—it allows the candidate to begin the interview on their own terms.

Starting with general questions about the candidate also serves another purpose—it allows you to identify what the candidate values and what interests them. At Shopify, all candidates begin the interview process with something called the Life Story, an interview in which the candidate sits down and discusses their work history, passions, and aspirations. The goal isn’t to identify if they’re technically proficient for the job—instead, it helps both the interviewer and candidate assess if the candidate fits the company culture.

You can incorporate aspects of the Life Story in your own interview process. Encourage candidates to talk about their work history at the start. Ask about their hobbies and interests outside of work, and let them direct the conversation based on what their passions are. Candidates get to start the interview talking about something they know well—themselves—and you get to see a bit of their real personality. It’s a win-win.

2. Do job-related tasks
When it comes time to start gauging a candidate’s technical proficiency, you should strive to get specific. Instead of asking hypothetical questions about their abilities, have your candidate do tasks related to the job they’re interviewing for. As Anna says in her talk, this could look like:

Asking a developer to review some public code
Having a designer create some designs, or show you their existing designs
Getting a writer to write a proposed post for your blog
Have candidates dig into some real, hands-on work will benefit both of you. They’ll have an opportunity to demonstrate their abilities, and you’ll get an idea of how they’d really work in your business.

3. Ask behavioral questions
Depending on the environment of your workplace, things can sometimes get stressful or busy. You may have a self-starting team, or you may follow precise procedures. Finding candidates that fit into your specific framework can be tricky, which is why behavioral questions are so popular in interviews.

You’ve likely heard these kinds of questions before. They’re the ones that go, “In this hypothetical situation, what would you do?” There’s nothing wrong with that kind of question, except that you’re probably not going to get a good, indicative answer from your candidate.

Instead, when asking behavioral questions, ask for examples from the candidate’s past work experiences. Pay attention for these three features:

What the situation or difficulty was
How the candidate approached the problem
What the outcome was
How a candidate frames the problem, how they dealt with it, and how they perceive the outcome are all key tells—they indicate how the candidate is likely to face situations in the future. Attitude, reactions to stressful situations, and ability to collaborate all become apparent through this kind of interviewing.

"How a candidate frames the problem, how they dealt with it, and how they perceive the outcome are all key tells—they indicate how the candidate is likely to face situations in the future."
You may also like: Finding Technical Talent: Candidate Experience and Interviews.

3. Assess the candidates fairly
interview candidate assessment

Once you’ve held the interview, or series of interviews, it’s time for the hardest part—making your decision.

Evaluating candidates can be challenging. It’s important to do it fairly, so that you’re sure you’re getting the best fit for your work. While you might have a gut feeling about who you want to hire, it’s important to ask yourself some questions about all your candidates. These include:

Did you have a good experience with them? Ask yourself how you felt after the interview. Did conversation flow smoothly? Did it feel like you were meeting a peer? Is this someone you could really envision working with long-term?
What are the trends in their work history? Look for the themes in what the candidate told you. Were they the common denominator in problems? As Anna says in her talk, great candidates will have had negative experiences, too—it’s how they reflect on those experiences that shows how they learn from the past.
Did they match your organization’s core tenets? Did the candidate indicate that they have the characteristics you’re looking for? For example, at Shopify, we look for people who are impact-driven, authentic, and self-aware. Questions like those asked in our Life Story interview help highlight if candidates possess these qualities.
Use these questions to help guide you into choosing a candidate that will shine.

 

 

바쁜 에이전시 소유자로서 팀을 확장한다는 생각은 흥미롭고 벅찬 아이디어입니다. 귀하의 비즈니스는 성장하고 있습니다! 수요를 충족하고 지속적으로 확장하려면 더 많은 사람이 필요합니다. 그러나 적합한 사람을 찾는 것은 어려운 일입니다. 비즈니스 요구 사항을 충족 할뿐만 아니라 기존 팀을 조정하고 향상시켜야합니다.

이것은 연례 파트너이자 개발자 컨퍼런스 인 Unite 2018에서 논의한 문제입니다. Designing High Impact Teams for Scale이라는 트랙 세션에서 여기 Shopify의 Talent Acquisition 이사 인 Anna Lambert가 팀 확장에 ​​대한 몇 가지 생각을 자극하는 지침을 제공했습니다. Anna의 전체 강연과 뒤 이은 파트너 3 명과의 패널은 정말 소중했으며 전체 시청할 가치가 있습니다.


Anna의 강연에는 실행 가능한 조언이 많지만 특히 초점을 맞추고 싶은 부분이 있습니다. 왜냐하면이 부분은 가장 잘 이해하기 어려운 부분 중 하나 인 후보자 인터뷰입니다.

취직을 위해 면접을 본 적이있는 사람은 누구나 면접이 얼마나 스트레스를받을 수 있는지 알고 있습니다. 당신은 똑똑하게 들리려고 노력하지만 침착하고 모욕적이며 너무 절망적이지 않은 것처럼 보입니다. 꿈에 그리던 직원을 찾고자하는 면접관에게도 인터뷰는 이상하다는 것입니다. 빨리 정착하고 모두와 어울리고 큰 영향을 줄 사람입니다. 쉬운 일이 아닙니다.

이 기사에서는 Shopify를 40 명의 직원에서 현재 3,000 명 이상으로 성장시키는 데 도움을 준 Anna의 경험을 바탕으로 Anna의 조언 중 일부를 설명하겠습니다. 그녀의 조언을 자세히 살펴보고 비즈니스에서 더 나은 인터뷰 프로세스를 구현하기위한 전략을 살펴 보겠습니다. 시작하자.

당신은 또한 좋아할 수 있습니다 : 웹 디자인 비즈니스 확장을위한 10 가지 조언.

1. 인터뷰 할 사람을 많이 찾습니다.
인터뷰 후보자 찾기

Anna의 첫 번째 조언은 인터뷰 자체가 아니라 명심해야 할 중요한 사항입니다. 가능한 한 많은 사람을 인터뷰해야합니다.

예, 바빠요. 예, 인터뷰는 시간이 많이 걸립니다. 예, 그것은 아무도 파티에 대한 생각이 아닙니다. 비록 재미 있어야하지만 아래에 더 자세히 설명되어 있습니다. 그러나 가능한 한 많은 후보자와 대화를 나누는 것은 채용 과정에서 매우 중요한 부분이며 건너 뛰면 안되는 사항입니다.

간단한 수학입니다. 더 많은 사람과 대화할수록 이상적인 후보를 찾을 가능성이 높아집니다. 하지만 여기에도 다른 것이 있습니다. 많은 사람들과 이야기를 나누지 않으면 인터뷰 한 몇 안되는 사람 중 최고에 안주 할 가능성이 더 높지만 반드시 찾을 수있는 사람 중 최고는 아닙니다.

또한 다른 관점에 대한 노출을 제한하고 있습니다. 다양성은 체크리스트가 아니라 비즈니스의 결정에 영향을주는 다양한 관점, 삶의 경험, 관점을 확보하고 실제 시청자에게 서비스를 제공하는 제품을 더 잘 형성하는 데 도움이되는 것입니다. 후보자 풀을 자신처럼 보이고, 행동하고, 말하고, 말하고, 옷을 입고, 생각하는 사람으로 만 제한했다면, 인간 경험의 전체 스펙트럼에서 비즈니스를 차단하는 것입니다.

"당신과 같이 보이고, 행동하고, 말하고, 말하고, 옷을 입히고, 생각하는 사람들에게만 후보자 풀을 제한했다면, 당신은 인간 경험의 전체 스펙트럼에서 당신의 비즈니스를 차단하는 것입니다."
따라서 면접을 통해 광범위하고 다양하게 채용하십시오. 이는 올바른 일이기 때문일뿐만 아니라 가능한 한 적응력 있고 탄력적이며 미래 지향적 인 비즈니스가 될 수 있기 때문입니다.

자신의 웹 디자인 회사를 시작하는 방법 : 프리랜서, 고객 찾기 및 비즈니스 성장 방법.

2. 인터뷰에서 실제 답을 얻으십시오.
인터뷰 후보자 팁

앞서 면접은 재미 있어야하는데, 이는 잘못된 이름으로 간주 될 수 있습니다. 면접은 정말 좋은 시간에 대한 사람의 생각이 아닙니다. 그러나 가장 좋은 후보자를 식별하고 그들의 견해와 일에 대한 전망에 대한 진정한 통찰력을 얻으려면 인터뷰 대상자가 최소한 편안하게 인터뷰를 할 수 있도록 노력해야합니다.

왜? 응시자가 긴장을 풀고 질문에 대해 신중하게 답변 할 수 있도록하는 것 외에도, 그들이 편안하게 느끼도록 만드는 것은 귀하와 귀하의 조직에 긍정적 인 반영을 할 것입니다. 후보자가 최종 선택이되지 않더라도 귀하의 비즈니스와 긍정적 인 상호 작용을 할 수 있습니다. 이는 조직에 대한 명성이 높아지고 향후 더 나은 지원자를 의미합니다.

다음은 후보자가 인터뷰 중에 편안하게 느끼는 데 도움이되는 몇 가지 단계입니다.

1. 일반 시작
"자신에 대해 조금 말 해주세요."

이것은 면접에 대한 고정 관념의 시작 질문이며 종종 조롱을받는 질문입니다. 하지만 이런 종류의 질문에는 가치가 있습니다. 응시자가 자신의 방식으로 인터뷰를 시작할 수 있도록합니다.

후보자에 대한 일반적인 질문으로 시작하여 다른 목적으로도 사용됩니다.이를 통해 후보자가 무엇을 중요하게 여기고 관심을 갖는지 식별 할 수 있습니다. Shopify에서 모든 지원자는 인터뷰 과정을 시작합니다. 인터뷰는 후보자가 앉아서 자신의 경력, 열정 및 열망에 대해 논의하는 인터뷰입니다. 목표는 그들이 직무에 대해 기술적으로 능숙한 지 확인하는 것이 아니라 면접관과 후보자가 후보자가 회사 문화에 적합한 지 평가하는 데 도움이됩니다.

자신의 인터뷰 과정에서 라이프 스토리의 측면을 통합 할 수 있습니다. 지원자들이 처음에 자신의 경력에 ​​대해 이야기하도록 장려하십시오. 업무 이외의 취미와 관심사에 대해 물어보고 자신의 열정이 무엇인지에 따라 대화를 지시하게하십시오. 응시자는 자신이 잘 아는 것에 대해 인터뷰를 시작하고 자신의 실제 성격을 조금 보게됩니다. 윈윈입니다.

2. 업무 관련 업무 수행
응시자의 기술적 숙련도를 측정 할 때가되면 구체적으로 파악하기 위해 노력해야합니다. 자신의 능력에 대해 가설적인 질문을하는 대신 후보자가 면접하려는 직업과 관련된 작업을 수행하도록합니다. Anna가 그녀의 강연에서 말했듯이 이것은 다음과 같을 수 있습니다.

개발자에게 공개 코드 검토 요청
디자이너가 디자인을 만들거나 기존 디자인을 보여 주도록합니다.
작가에게 블로그에 대한 제안 된 게시물 작성하기
응시자가 실제 실제 작업을 파헤쳐두면 두 사람 모두에게 도움이 될 것입니다. 그들은 자신의 능력을 보여줄 수있는 기회를 갖게 될 것이고 그들이 당신의 비즈니스에서 실제로 어떻게 작동 할 것인지에 대한 아이디어를 얻게 될 것입니다.

3. 행동 질문
직장 환경에 따라 스트레스를 받거나 바쁠 수 있습니다. 자체 시작 팀이 있거나 정확한 절차를 따를 수 있습니다. 특정 프레임 워크에 맞는 후보자를 찾는 것은 까다로울 수 있으므로 행동 질문이 인터뷰에서 매우 인기가 있습니다.

이런 종류의 질문을 들어 본 적이있을 것입니다. 그들은“이 가상의 상황에서 무엇을 하시겠습니까?”라고 말하는 사람들입니다. 후보자로부터 좋은 답변을 얻지 못할 것이라는 점을 제외하면 그런 종류의 질문에는 아무런 문제가 없습니다.

대신 행동 질문을 할 때 지원자의 과거 업무 경험에서 예를 들어보십시오. 다음 세 가지 기능에주의하십시오.

상황이나 어려움은 무엇 이었습니까?
후보자가 문제에 접근 한 방법
결과는 무엇입니까
후보자가 문제를 어떻게 구성하고, 어떻게 처리했는지, 결과를 어떻게인지 하는가가 모두 핵심을 말해줍니다. 이들은 후보자가 미래에 어떻게 상황에 직면 할 것인지를 나타냅니다. 이런 종류의 인터뷰를 통해 태도, 스트레스 상황에 대한 반응, 협업 능력이 모두 분명해집니다.

"후보자가 문제를 어떻게 구성하고, 어떻게 처리했는지, 결과를 어떻게 인식하는지가 모두 핵심을 말해줍니다. 후보자가 미래에 어떻게 상황에 직면 할 것인지를 나타냅니다."
당신은 또한 좋아할 수 있습니다 : 기술 재능 찾기 : 후보 경험 및 인터뷰.

3. 후보자를 공정하게 평가
인터뷰 후보자 평가

인터뷰 또는 일련의 인터뷰를 한 후에는 가장 어려운 부분 인 결정을 내릴 때입니다.

후보자를 평가하는 것은 어려울 수 있습니다. 자신의 업무에 가장 잘 맞도록 공정하게 수행하는 것이 중요합니다. 채용하려는 사람에 대해 직감이있을 수 있지만 모든 지원자에 대해 몇 가지 질문을하는 것이 중요합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

그들과 좋은 경험을 했습니까? 인터뷰 후 어떻게 느꼈는지 스스로에게 물어보십시오. 대화가 원활하게 진행 되었습니까? 동료를 만나는 것 같았나요? 장기적으로 작업 할 수있는 사람인가요?
그들의 작업 역사에서 어떤 경향이 있습니까? 후보자가 말한 주제를 찾으십시오. 문제의 공통 분모였습니까? Anna가 강연에서 말했듯이 훌륭한 후보자들도 부정적인 경험을했을 것입니다. 과거로부터 배우는 방법을 보여주는 그러한 경험을 반영하는 방식입니다.
조직의 핵심 원칙과 일치 했습니까? 후보자가 찾고있는 특성이 있다고 표시 했습니까? 예를 들어, Shopify에서 우리는 영향력 중심적이고 진정성 있고 자기 인식적인 사람들을 찾습니다. Life Story 인터뷰에서 묻는 질문과 같은 질문은 후보자가 이러한 자질을 보유하고 있는지를 강조하는 데 도움이됩니다.
다음 질문을 사용하여 빛을 발할 후보자를 선택하도록 안내하십시오.